Las personas, desde las posiciones que ocupan, hacen posible el desarrollo de la empresa porque ellas posibilitan que los procesos se concluyan de forma satisfactoria -o no. Hoy la ventaja competitiva está en el personal que la conforma, por eso es fundamental tener empleados motivados, capacitados y comprometidos con la organización. Uno de los caminos para motivar a los empleados son los incentivos económicos.

El dinero es la base del contrato laboral, y las empresas pagan los salarios en función de la rentabilidad obtenida, por lo tanto, las remuneraciones de una empresa de tecnología, por ejemplo, no pueden compararse con aquellas de una empresa productora de alimentos.

Pero las remuneraciones afectan de lleno la competitividad. Si las compensaciones que paga el empleador por conocimiento, desempeño y resultados no son las adecuadas, la empresa no podrá nunca contratar personas competentes y talentosas, y aquellos talentos que sean parte del negocio terminarán yéndose tarde o temprano en busca de oportunidades mejores.

Cabe destacar que las personas también valoran otras cosas como los beneficios, el estatus, el reconocimiento, el ambiente laboral y las posibilidades de desarrollo siempre y cuando el salario sea el adecuado en función de lo que aportan al negocio.

La estrategia de compensaciones debe estar siempre alineada con la visión de futuro que la empresa se haya propuesto alcanzar y con su estado presente. Por esta razón es clave identificar a los talentos críticos dentro de la organización que la ayudarán a alcanzar el futuro deseado. Es fundamental diseñar planes de retribución tan diferenciados como sea factible para retener a esos talentos y tales planes deben ser revisados y modificados de forma constante para que satisfagan las necesidades de ese nicho de empleados.

Es imposible atraer talentos y personas competentes si la empresa no tiene como mínimo una compensación que la diferencie del resto. No obstante, se puede tener una política de retribución imposible de igualar pero si la imagen de empresa es negativa, se reducen abismalmente las posibilidades de que personas talentosas quieran trabajar en ella.

Los empleados deben ser remunerados en función de lo que aportan al negocio, es decir, no todos los empleados deben cobrar lo mismo porque todos aportan algo diferente. No se puede recompensar con salarios elevados a los empleados que tienen resultados pobres no sólo porque es injusto sino porque la empresa está transmitiendo así un mensaje muy dañino de que vale lo mismo esforzarse o no, desempeñarse bien o no, etc. Al pagar un salario elevado por un trabajo mediocre se está llevando a toda la organización a la mediocridad. Los administradores del negocio deben trabajar de forma activa para mejorar los desempeños que están por debajo de lo previsto.

Para todo esto, las organizaciones deben conocer con precisión la contribución que hacen sus miembros en relación con la excelencia para recompensarlos de forma proporcional. Y las personas deben poder ver con claridad que las decisiones salariales, con las que pueden o no estar de acuerdo, no son el resultado de la arbitrariedad.

La forma para legitimar las diferencias salariales inicia con la descripción de puestos porque, entre otras cosas, sirve para explicar por qué una remuneración es superior, igual o menor a otra. Las decisiones salariales deben siempre estar respaldadas por criterios objetivos por eso, con las descripciones de puesto en mano, lo que sigue es la evaluación en función de su aporte al negocio.

Las diferencias salariales pueden generar más o menos incomodidad entre los empleados, pero se vuelven intolerables cuando marcan un desequilibrio que no tiene el respaldo de un criterio explícito y razonable de objetividad y ecuanimidad.

El dinero es la base fundamental de la relación laboral. Las personas se motivan cuando sienten que la paga que reciben es proporcional al esfuerzo que hacen porque, al fin de cuentas, el esfuerzo laboral se traduce en dinero. Las personas comparan lo que reciben por su trabajo con lo que otros ganan por lo que hacen en situaciones similares. Cuando tales comparaciones arrojan un resultado negativo de desigualdad, las personas intentarán resolver de algún modo ese estado de tensión que se genera en ellas. ¿Y cómo lo resuelven? Disminuyendo sus esfuerzos, faltando, robando, llegando tarde, o en el mejor de los casos, pidiendo aumento de salario, entre otras cosas. A mayor desigualdad percibida, mayor tensión, y la forma de reaccionar de una persona frente a una desigualdad o inequidad depende muchísimo del historial de desigualdades que haya tolerado.

Las políticas de compensaciones que aplica una empresa deben siempre buscar la equidad interna y la competitividad externa.

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Por Marina Lorenzatto, especialista en RRHH

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